psi911 - студентам-психологам

< Назад :: :: Оглавление :: :: Вперед >


1.2.2.4. Средства и методы оценки

Оценка результатов психологического тренинга формирует заключительную часть тренингового цикла, который начинается с определения проблемы, проходит стадию диагностики, где проблема превращается в тему программы обучения, и переходит на этап планирования и организации этой программы [38, с.192].

Именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и были ли исправлены любые возникшие недочеты. Оценка, таким образом, присутствует там, где выносится суждение об эффективности проведенного психологического тренинга.

Как отмечает Д.Ли, "оценка тренинговой программы - не точная наука, и существует столько же способов оценить успех тренинга, сколько способов достичь его" [38, с.196]. В большинстве случаев выбор метода оценки будет зависеть от природы проводимого курса. Выбор можно упростить, введя классификацию видов обучения по трем категориям:

1) приобретение навыков;

2) изменение установок и поведения;

3) приобретение знаний [там же, c.196].

С 1959 г. ведущие тренингов использовали четырехуровневую модель возврата инвестиций (return-on-investment, ROI) Киркпатрика, чтобы оценить воздействие их работы [23; 86; 90; 91; 92]. Эта модель используется в бизнес-тренингах, где предполагается обучение определенным социально-психологическим умениям и навыкам, и можно оценить финансовый эффект от затрат на тренинг в пересчете на полученную впоследствии прибыль. Однако финансовый возврат - только один из многих возможных критических факторов успеха. Фокусировка на ROI может даже маскировать истинные деловые результаты, которые охватывают более стратегические факторы и вовлекают большую структуру времени, чем типично рассматривается в ROI анализе.

Модель Киркпатрика - не единственная. Например, разработаны Пять Уровней Оценки Кауфмана (Kaufman's Five Levels of Evaluation), Подход CIRO (Context, Input, Reaction, and Outcome - контекст, вход, реакция и результат), Модель CIPP Стуффлебеамса (Stufflebeams's Context, Input, Process, and Product Model - контекст, вход, процесс и продукт), Модель UCLA Алкинса и Пятиуровневая структура возврата инвестиций Филипса (Phillips Five-Level ROI Framework) [91].

Как правило, стандартная структура оценки включает ряд шагов:

1 - измерение перед тренингом (pre-test);

2 - проведение тренинга;

3 - измерение после тренинга (post-test);

4 - сравнение результатов pre- и post-test, чтобы обнаружить изменение;

5 - сохранение результатов для долговременного статистического анализа;

6 - объединение результатов с существующими системами человеческих ресурсов [95].

Анализ результатов измерений, проведенных до начала тренинга, может быть полезным способом определения исходного уровня знаний участников. В этом случае можно учесть эти знания при построении программы и удостовериться, что выработанные вами цели курса адекватно отражают потребности участников. Этот уровень знаний также создает удобную стартовую площадку или начальную линию, с которой можно впоследствии сравнивать прогресс участников на пути к достижению целей тренинга. В действительности, чтобы знать наверняка, что метод оценивания соответствует задачам обучения, подходящие техники оценки должны выбираться сразу после постановки целей задач на стадии планирования программы [38, с.206].

В большинстве случаев оценивание происходит в заключительный день тренинга. Само по себе это неплохо, потому что на этом этапе участники наиболее способны оценить, сколько они узнали, оглянувшись на весь пройденный ими курс. Однако, на практике, оценочная процедура в последние несколько минут занятия может привести к искажению обратной связи, так как участники, торопящиеся домой, отвечают наспех, необдуманно, или не дают себе труда припомнить, что происходило в предыдущие дни тренинга.

Более эффективный метод оценки - провести во время завершающего занятия обзор материала, пройденного за время тренинга, и предоставить участникам еще одну возможность проверить себя и взглянуть на свой прогресс при помощи последней ролевой игры, выступления, демонстрации или практики. Следующая после выполнения этого упражнения процедура оценивания показывает, что участники осознают то, чему они научились, и могут применять свой новый опыт на практике.

Чтобы получить более точную картину воздействия программы обучения, часто используется дополнительный опросник, который рассылается участникам тренинга через 4-6 недель после его завершения.

Этот метод работает для любого типа тренинга и для любого типа измерения.

Ф.Николс, анализируя проблему оценки эффективности тренинга, делает вывод, что нет никакого подхода "поваренной книги" к оценке тренинга, т.е. готовых рецептов. Для того чтобы должным образом оценить обучение, требуется продумать цели обучения, цели оценки, показатели для результатов оценки, пункты или интервалы, в которых измерения будут приняты, перспективу времени, которую нужно использовать, и полную структуру, которую нужно использовать [92].

Трудно согласиться с утверждением В.Ю. Большакова: "Есть виды тренинга, где главной оценкой эффективности является мнение участников тренинга. Если участники по окончании говорят, что им полегчало, то, значит, тренинг и был эффективным, так как на это и был направлен. И какая разница, что именно в тренинге способствовало улучшению состояния участников?" [11, c.89].

Зачастую оценка тренинга проводится по формальным критериям: организационные моменты, техническая оснащенность, качество раздаточных материалов, эмоциональная удовлетворенность участников тренинга и т.п. [66; 71; 74]. Однако, как подчеркивает Д.Ли, выбранные для оценки критерии должны отражать сущность проведенного тренинга. Это значит, что такие детали, как количество проведенных программ, общее число участников, перечень рассмотренных тем могут быть полезными, но не помогают оценить, произошло ли обучение [38, c.197].

Одним из наиболее широко использующихся методов оценки эффективности тренинга является обратная связь. Различают кратковременную обратную связь (short-term feedback) - в тот же день или в течение 10 дней после проведения занятия, и долговременную (long-term feedback) - спустя недели, месяцы или даже годы [87].

Под рассмотрение специфики обратной связи и условий, способствующих ее эффективному использованию, отводятся главы учебников и монографий [31; 52; 71], ей посвящены специальные статьи и даже отдельные книги [49; 59; 85; 89].

В фокусе внимания большинства авторов два вопроса: как использовать обратную связь наиболее эффективным образом для достижения основных целей тренинга (формирования, развития и совершенствования тех или иных видов компетентности) и как лучше организовать освоение способов работы с самой обратной связью, то есть умений давать обратную связь и принимать ее от других. И в первом, и во втором случае речь, разумеется, идет о так называемой внешней обратной связи. Наиболее подробно проработан вопрос об уместных формах обратной связи. Имеется в виду то, какими характеристиками должна обладать обратная связь для того, чтобы ее применение было наиболее плодотворным. Анализ соответствующей литературы выявляет значительное сходство взглядов разных авторов в этом вопросе. Практически все согласны с тем, что обратная связь должна быть неотсроченной, по возможности - безоценочной, максимально конкретной, адресоваться к поведенческим проявлениям, а не к личности, выражаться скорее в терминах субъективных ощущений и чувств, а не объектных суждений и т.д. [31; 52; 59; 85].

Психолог должен постоянно получать информацию о социально-психологическом состоянии группы. Может возникнуть необходимость измерения показателей протекания групповых процессов, психологического состояния группы. Отдельно стоит задача измерения эффективности тренингового воздействия на участников группы [11, с.69].

Многие авторы предлагают разработанные ими опросники обратной связи [11; 16; 74; 77; 87; 93]. При помощи опросников можно получить какую-либо информацию, можно задавать группе какое-то определенное направление движения. Если опрос проводится ежедневно - информация служит для корректирования дальнейшего хода занятий, если только в конце тренинга - дает обратную связь, что помогает совершенствовать программу тренинга. Если обратная связь дается на каждом занятии, то в последнем вопросе рекомендуется затронуть тему следующего занятия, чтобы подготовить почву [11, с.77].

О.Кардашина [28] рекомендует использовать для оценки успешности тренингового процесса пакет из 5-7 методик. Хорошо, считает она, если на тренинг будет приходить супервизор. Когда групп много, важно подняться над процессом и сравнить работу в нескольких группах.

Проведенный анализ литературы позволяет сделать некоторые выводы:

- в большинстве случаев выбор метода оценки будет зависеть от вида проводимого тренинга; возможно использование комплекса методик;

- для оценки изменений, происходящих в результате тренинга, необходимо проведение измерений до и после тренинга;

- обратная связь используется как источник информации, необходимой для внесения коррекции в складывающиеся или уже сложившиеся программы или планы действий.


< Назад :: :: Оглавление :: :: Вперед >


hg

Курсовые и дипломные работы по психологии, рефераты по смежным дисциплинам выполнит для вас профессиональный психолог с 12-летним стажем написания работ на заказ.
Качество гарантировано. ЗАКАЗАТЬ

Также на этом сайте Вы можете ЗАДАТЬ ВОПРОС ПСИХОЛОГУ и получить консультацию по интересующим Вас вопросам.

Последнее обновление: 17 августа 2012 г.


Обо мне | Мой ЖЖ | Privacy Policy | Контакты | ©2006-2012 Чаплина Галина Владимировна